浅析[罗文]式人才匮乏之原因

    近年来，《把信送给加西亚》的小册子为越来越多的管理者看好，它几乎被印成了所有语种，全球销量超过8亿册。罗文——那个成功将信送给加西亚的人，以他的忠诚、自信、责任心、主动性和勇往直前，成为了无数政府、军队、企业及其他各种社会组织机构梦寐以求的标准化人才。《把信送给加西亚》之所以畅销，其中一个重要的原因是，众多的管理者感觉到麾下“罗文”式人才的稀缺是制约团队发展的最大瓶颈。
    团队的竞争，说到底就是人才的竞争，就是如何让人才潜力最大化的管理艺术的竞争。“罗文”式人才不会自动自发产生，管理者如何培养出更多本土范围内的“罗文”，《把信送给加西亚》为我们开启了另一扇思考之窗。我们身边经常会出现这样的现象：能干事乐干事的人事情越干越多，出错了还会受到埋怨非议；不能干事不愿干事的人事情越干越少，不干少干也安然无恙。长此下去，培养了懒惰，败坏了作风，涣散了人心，降低了效率，没有了生气。之所以出现这种怪现象，就是团队组织对员工的考核体系和奖惩制度出了问题，即期望目标和受奖励的行为之间发生了偏差。
    《世界上最伟大的管理原则》一书道出了一条最简单明了的管理原则：人们会去做受到奖励的事情。作为管理者，建立正确的、明确的价值标准，并通过奖罚手段的具体实施鲜明地告知团队每位成员，这是管理中的头等大事。有研究发现，如果受到充分激励，采取按劳计酬的方式，个体的能力可以发挥80~90％；而未得到奖罚，只是按时分配，同样的个体能力只能发挥20~30％，60％的差异表明，个体潜力的发挥与他所受的激励程度成正比。在管理实践中，管理者越是奖励的行为，就会成为团队中出现得越多的行为。然而在现实管理过程中，往往是奖励了错误的行为而忽视或惩罚了正确的行为，而这种忽视和惩罚的副作用超过任何呼吁和制度。一般来说，在团队管理中容易出现以下错误的奖励行为：一是鼓励多干事干成事不出事，却奖励因不干事干不成事而闹情绪的人；二是希望对问题有治本的措施，却奖励治标的方法；三是光谈对团队的忠诚度和责任感，却奖励会挑起矛盾散发流言的人；四是要求创建和谐环境，却奖励最会抱怨且光说不做的人；五是要求节俭，却以最大的预案增幅奖励想方设法占有和消耗公共资源的人；六是需要事情简单化，却奖励那些使事情复杂化和踢皮球的人；七是要求创新，却奖励墨守成规和搞形式主义的人。
    “上有所好，下必效焉”，奖惩结果的引领作用要远远胜于结果公示前的规章制度。即便这个结果并非领导的初衷，但它却表达了一种权威暗示，即“上级所好非制度所示”。在表现与奖励之间建立起正确的关系，是改进组织运作的要诀。在考核和奖励员工时要特别注意其实际业绩，不能奖励了投机取巧者，冷落了埋头实干者，否则，指望谁来做事？
    由此可见，要想培养出更多“罗文”式的千里马，除了人才本身的自觉和努力外，创设公平透明的制度执行环境是解决有才难用困惑的关键。

                                                                          （作者单位：常州市市级机关事务管理局）