当前，幼教管理的相关保障制度还与机关事务集中统一管理改革的要求不完全适应，教师交流、岗位轮换等制度机制还不够健全，缺少精细化、可操作性强的制度设计，还未形成互相促进、成熟完备的制度体系和运行机制。在梳理现有制度规定和实践经验的基础上，对幼儿园教师交流轮岗问题进行研究，是构建交流轮岗制度及配套机制的有益尝试，也是制定和完善省直机关幼教改革相关制度的现实需要。
一、交流轮岗制度的研究思路
通过深入河南省省直机关幼儿园调研，找准教师交流轮岗实践中存在的突出问题及其深层次原因，研究提出省直机关幼儿园教师交流轮岗制度的最优框架设计，并应用到省直机关幼儿园工作中进行探索与改进。基于提出问题、分析问题、解决问题的逻辑框架，构建了梳理基础理论、调查分析现状、提出框架设计、应用验证成效的整体研究思路。
二、交流轮岗制度的设计机制
在省直机关幼儿园教师交流轮岗制度的研究中，必须首先树立系统优化的思维理念，准确把握机关事务统一管理改革背景下省直机关幼儿园教师交流轮岗的整体性、开放性、层次性、多样性等系统性特征，加强幼儿园教师交流轮岗的流向、流速、流量等维度的宏观调控，为幼儿园教师交流轮岗制度提供科学指导。
（一）建立个体目标与组织目标相一致的工作设计机制。在省直机关幼儿园教师交流轮岗的实际工作中，个人理想与组织需求并不是完全一致的，时常会有目标和利益上的分歧冲突。这就需要运用经济学理论，对教师交流轮岗进行工作设计。工作设计是为了有效地达到组织目标与满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计，其核心是职业的专业化、岗位的丰富化和工作的扩大化。诺贝尔经济学奖得主里奥尼德·哈维茨(Leonid Hurwiez)在创立机制设计理论时提出了激励相容理论。合理的激励制度，能够使个人利益的目标追求与组织利益最大化的目标追求相吻合，实现“激励相容”。这一理论在幼教团队中同样适用。省直机关幼儿园客观上存在教师个人价值追求与组织发展目标不一致的矛盾，需要通过建立合理的交流轮岗制度，提出配套福利、优先政策等激励措施，努力达到幼儿园教师追求自身利益目标与组织所设计的目标函数一致，促使两者的价值追求“相容”，从而实现个人利益与组织利益最大化的双赢。
（二）建立最佳使用周期内适时调配的动态优化机制。根据时间运筹学理论，培养高度专业化的幼儿园教师需要不断地进行理论技能学习和实践锻炼，需要相当长时期的培养开发。美国著名学者库克通过调查研究大量人员毕业后工作的创造力与其工作岗位轮换的关系，绘制出了著名的Kuck曲线（如图1）。具体来说，人员创造力是随工作岗位时间长度波动的，可以通过工作岗位变换的方式激发个体的创造力，确保人员能将创造力始终维持在较高水平。因此，设计幼儿园教师交流轮岗制度，应当充分考虑不同岗位教师的最佳使用周期，密切关注岗位轮换的时间周期或时间间隔，结合Kuck曲线加强对交流轮岗时序规律的研究与运用，通过统计分析和前瞻性制度设计，推动幼儿园教师适时轮岗调配。
图1 Kuck曲线
（三）建立多样化与层次性相结合的岗位轮换机制。根据美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）提出的人岗匹配理论（又称特质因素理论，如图2），省直各幼儿园应“找到最大公约数，画出最大同心圆”，通过动态的岗位轮换交流，探索多元化、多渠道、可选择的岗位轮换方式，实现教师素质能力与岗位需求特征的匹配和结合，最终达到人力资源配置的最佳效益。
（四）建立健全全程跟进的质量监控反馈机制。交流轮岗是一个系统性的调控与反馈过程，具有明显的动态稳定性和自适应性特征，可以通过教师与岗位配置的自我调节和反馈循环来实现动态优化与平衡。因此，在省直机关幼儿园教师交流轮岗制度设计中，应树立人岗动态优化和反馈循环理念，动态调整和改进交流轮岗的目标规划，形成岗位轮换制度确立、实施、优化、再实施的闭合回路。依托信息化科学技术工具，建立教师岗位信息档案，创建教师岗位任职实绩数据库，加强交流轮岗的重点监督、过程监控，严格落实交流轮岗的权力制衡、分段管控、集体研究、事务公开等制度措施。运用激励潜能分数公式（公式1）计算轮岗工作效益，通过横向扩展原岗位工作内容、纵向丰富原岗位工作意义等岗位轮换的调整优化，提升教师在不同岗位上的技能多样性、任务完整性和任务重要性，激发教师的工作热情和创新动力，进而提高人力资源使用效率和人力资本收益。
激励潜能份数（MPS）
＝⅓（技能多样性+任务完整性+任务重要性）×工作自主性×反馈
公式1
三、交流轮岗制度的结构框架
借鉴国内外岗位轮换制度的研究成果和实践经验，结合省直幼教改革调研实际，将幼儿园教师交流轮岗制度的结构框架分为6个部分。
（一）总则。明确交流轮岗制度的目标原则和总体内容，包括法规依据、制定目的、制定原则、领导体制、适用范围等。
法规依据。以《中共中央国务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见》《“十四五”学前教育发展提升行动计划》《幼儿园管理条例》等学前教育制度规定为依据，认真落实立德树人根本任务，遵循学前教育规律，牢牢把握学前教育正确发展方向，制定和完善符合幼教职能使命和教师成长成才规律的制度规范与工作流程。
制定目的。构建常态化、制度化、可操作性的幼儿园教师交流轮岗制度与运行机制，建立精细化、自主化、可量化的交流轮岗管理方式，做到有规可依、有章可循、依规办事，积极实现岗位轮换工作由“人治”模式向“法治”模式的转变。
制定原则。坚持机会平等、利益驱动、动态调整原则，依靠制度保障每名教师享有公正平等的职业发展机会和路径。建立利益驱动导向，明确规定教师的岗位任职经历和工作绩效优先。重视实践论证，适时动态调整修改制度，实现制度强制性与灵活性的有机结合。
领导体制。坚持党的领导，由隶属单位制定和完善幼儿园教师交流轮岗的制度规范和工作流程，由隶属单位责任处室进行统筹协调和组织实施。
适用范围。适用于主园和分园的骨干教师和普通教师。
（二）岗位轮换的原则和路径。基本原则：一是专业领域原则，幼儿园教师岗位轮换一般应在职能相近、衔接顺畅的岗位之间进行；二是到期即调原则，每一名教师在达到规定的岗位轮换条件的前一年(或半年)，若无直接晋升的考虑与考察，就自动启动轮岗交流程序。
主要路径：一是工作岗位轮换，一般在主园和分园之间进行轮换；二是园区岗位轮换，一般在省直不同幼儿园之间进行岗位轮换，特殊情况下还可以进行本省与省外之间的异地轮换。
（三）岗位轮换的条件和范围。合理设置普通教师和骨干教师岗位轮换的基本条件、范围、比例、频率、时间等，加强对教师岗位轮换的流向、流速、流量等维度的宏观调控。
基本条件。既要有任职经历和任职时间上的要求，更要有现有岗位的工作能力和工作绩效的要求。按照幼儿3年1届的生源情况，在幼儿园的任职期限一般为6年左右，最多不超过9年。达到或超过规定的任职最高期限及其他必要条件的教师，若无直接晋升安排，就进入到岗位轮换流程，且同一级别的工作能力高和绩效好的教师优先调整；特殊紧缺人才、成才缓慢岗位的任职期限和条件，可以另行规定。
轮换范围。对于普通教师，一般在主园、分园内进行轮换；对于骨干教师，一般在主园、分园内和省直各园区内进行跨园轮换。特殊紧缺人才，可以另行规定。
轮换比例。确保合适比例的流动带来幼儿园整体的活力，避免流动过快造成岗位业务不熟悉或人员思想不稳定。一般每年安排轮换的普通教师控制在该职级人员总数的15%左右，骨干教师控制在该职级人员总数的30%左右。
轮换频率。根据有关规定，借鉴Katz的组织寿命理论，明确规定各级教师任职岗位轮换的频率，每名教师在职业生涯的总体岗位轮换累计频次控制在5-7次左右。
轮换时间。一般结合幼儿园每年的新生入学工作同步进行，同一教师岗位轮换的间隔时间不得低于3年。
（四）岗位轮换的工作程序。按照“制定计划、岗位配置、岗前培训、监控反馈”等步骤开展岗位轮换工作，明确区分不同类别教师的轮换层次和优先次序，详细制定教师岗位轮换的工作操作流程。
制定轮换计划。按照“机会平等、专业领域、利益导向、晋升挂钩、动态调整、到期即调”原则，每年进行统一计划和指标安排，统一调配教师岗位轮换候选人，确定岗位轮换候选人的优先级；由各幼儿园统一组织领导，制定本单位岗位轮换的年度规划和推荐上报合适候选人，负责本单位的具体实施工作，循序渐进开展教育培训和岗位轮换。
岗位资源配置。建立“一体化”的双向选人用人机制，遵循人岗匹配的配置原则，畅通教师与主管部门的沟通渠道，充分考虑组织需求与个人意愿并统筹安排。
开展岗前培训。按照需求平衡原则，区分培训层次，分岗位分批次组织即将上岗的教师开展业务轮训，对已上岗的教师岗位进行在岗轮训或补充集训，并将培训成绩作为以后晋升职务和岗位轮换的必备条件，实现教师岗位轮换增值效应最大化。
建立反馈机制。建立人岗匹配机制，由各幼儿园负责，每半年(或每学期)对教师所从事岗位进行个人能力测评和工作绩效评估，考察教师与岗位的匹配度，对其专业资质、任职经历、工作业绩、身心状态等要素进行综合系统的测评。构建自动纠错、自我完善的动态化制度更新机制，根据评估结果和实施情况，查找存在的制度漏洞并进行动态修正，使幼儿园教师岗位轮换制度能够随着时代发展和任务需要不断升级演进。
（五）岗位轮换的保障措施。明确幼儿园教师岗位轮换制度实施过程中需要的经费保障及配套措施等，确保教师岗位轮换工作在省直各幼儿园顺利实施。
建立信息支撑系统。试行基于计算机匹配的岗位轮换信息管理制度，充分运用云计算、大数据等信息化智能化科学技术平台和工具，植入统一的教师岗位轮换信息支撑系统；由各幼儿园负责进行教师岗位轮换信息资料的采集汇总和整理分析，将教师工作信息和单位岗位信息全部入网入库，由教师岗位轮换信息支撑系统进行初步匹配，最大限度地排除主观人为因素影响，实现选用调配工作的公正透明。
保障人力资本投资。个别单位可设立专项教育培训经费，有条件的幼儿园也可设立教师岗位轮换教育培训基金，还可以借助国民教育体系和公共专业培训机构，采取订单式、定向式、推荐式培训等多种形式，对新转岗教师进行个性化、专业化的知识技能培训，切实把人力资源转变为人力资本。
明确奖惩激励制度。建立精神激励为主、物质激励为辅的教师岗位轮换激励政策，建立透明公正的晋升选拔、岗位轮换廉政机制，以及群众监督和举报人保护奖励机制，确保各层级教师享有平等发展的制度保障。
（文/河南省机关事务管理局 胡冰）
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