关于员工问卷调查应注意的问题

赵景丽

    很多单位都会有一些摸底工作，最常见的一种就是问卷调查。怎样的问卷才算成功?应该注意以下环节。

一、目的性：紧紧围绕单位组织目标开展调查

    调查问卷必须有一个中心目标，即为什么调查?比如员工满意度调查，比如关于薪资福利调查等等。只有明确调查目标，根据不同部门、不同层次人员具体需要，量身定做，才能有针对性地设计问题，获取有价值的信息。
    但是要避免将目的性和导向性混为一谈，目的性是指问卷设计必须围绕特定问题展开，而导向性则是围绕有利于某个论点展开。导向性会干扰调查者的真实想法，影响调研结果，使他们的回答向这一导向偏移。比如“您对现在的工作满意吗?”，回答是：非常满意，满意，基本满意，不满意。这实际上就是引导被调查者选择“满意”，因为4个选项中，只有一个不满意项。问卷调查是学术研究的方法之一，若带有导向性则会影响被调查者回答，给出的答案很多不是自己内心的真实想法或者真实情况。这样得出的结论自然也是伪科学的，不利于据此做出相应的政策对策。

二、参与度：以调查的实用性提高员工参与积极性

    为调动员工参与积极性，最关键的是，要正确对待每一次调研结果，使各个领域的调研均能得到充分利用，真正影响决策。让普通员工知道不仅能借调查之机分享他们的看法，并由此影响单位的未来发展方向，让管理者知道调查能够及时掌握该部门及员工的具体动态，化解矛盾，这对被调查者来说是最好的激励。
    作为单位内部调研，问卷设计中经常会忽略一个重要的环节，这就是调查问卷前的引语。调查实际上是向被调查者寻求配合，用语一定要恳切、真诚，以引起员工共鸣，让他们觉得此次调查的成功对他们有间接帮助。此外，为了表示对被调查者的尊重，应该在引语中对其需要知道的内容比如问卷的使用途径等进行充分说明，以解除员工的思想顾虑，尽可能说真话。

三、科学性：结合实际设计合适的问题

    全面、科学、客观是一份问卷应该具备的基本要素，要实现这些要求，说到底就在于如何提出合适的问题。
    合适的问题，要紧紧围绕调查目的问得自然、问得明白、问得简洁。可要可不要的问题不要列入，提问要善于将大问题分解为具体问题，抓住最关键的提问，避免出现使被调查者难以回答的问题，提问要层层递进，让其有一个逐步接受的过程。要合理控制问卷的时间和配合度。
    合适的问题，不能只将注意力局限在发现问题上，还要围绕问题，从不同角度提问了解，通过问题之间的关联性来掌握员工内心的真实想法，挖掘员工对组织目标不满的深层次原因。比如薪酬满意度调查，单刀直入问“你满不满意”可能收效不明显，你可以将这个问题分解为“同等资历的其他员工，是否比自己工资高?自己的付出与所得相比在同行中是否合理?当我工作做得很好时，是否就能得到奖励?”等等，以找出不满意的根源所在。

四、可利用性：确保反馈信息得到充分利用

    前期问卷设计直接决定了后期反馈信息的利用率。为避免前后工作脱节，切忌一个部门负责调查，一个部门负责分析，缺乏一贯性，使得信息得不到充分利用。在问卷设计之初就应将前后期工作统一考虑，统一部署，以保证后期能够迅速有效处理反馈信息，实施最切合实际的政策措施。
    正确的反馈信息从某种意义上说正逐渐成为一个单位决策的依据，为使反馈起到正效应作用，在调查中，调查指标要尽可能量化、具体化。提问时，即便是主观性题目也要具有很强的总结性，利于归类统计。回答时，要让候选答案尽可能精确覆盖所有被调查者可能出现的情况。对于能够通过数字说清楚的调查问题要尽量使用数据，对于能够累加统计的指标要尽量明确。
    在分析中，由于个体差异性，在反馈信息处理上要对不同调查项目依其重要程度赋予不同的权重，保证调查结果的准确性。
    在使用上，要及时将调查结果公布，并进行归类处理，为不同部门提供该部门需要的特定的信息，比如为人事部门提供员工对薪资福利政策意见，为办公室提供员工对部门间协调沟通现状的建议等等。
    目前，员工问卷调查已在越来越多单位广泛应用，如果运用得当，将有利于企业发现差距，总结经验，及时整理自身的优势和不足，为今后更有效开展工作提供有力支撑，真正成为上下级之间信息沟通的桥梁。