习近平总书记多次强调，人才是第一资源，是事业发展的宝贵财富。大力推进机关事务治理体系和治理能力现代化，必须靠高素质、专业化的干部职工队伍来实现。机关事务行业应以人才为先，牢固确立人才培养目标方向、渠道路径和制度机制，加快人才队伍质量整体升级转型，组建结构合理、要素齐全、业务精湛、廉洁高效的机关事务人才方阵，汇聚发展之智，助推保障水平和管理效能提升，为实现新时代机关事务工作高质量发展蓄力赋能。
机关事务系统人才队伍主要特点
类别多样。机关事务系统岗位类型各异、职能任务不同，人力资源构成差别大，既有在编人员，也有编外人员、企业人员。每个单位不同类别人员所占比例不尽相同，职能任务、成长规律不一样，但服务机关、保障机关的目标指向是一致的。
布局分散。扁平化编制结构特征突出，机关事务行业点多线长面广，人才资源分布在各类型单位，集中培养使用、催生规模效应难度大，需要加大资源整合力度，健全完善竞争机制，创新考核评价举措，推进人才队伍由聚形向聚力、聚智、聚能转变。
专业差异大。机关事务管理、保障、服务三大职能自成体系，每个领域又涵盖不同要素单元，每个要素单元由不同专业岗位构成，分工精密、通用性差，这就要求尊重不同行业领域人才成长特点规律，集约化制定培养方案，差异化设置培养路径，个性化确立考评标准，增强人才培养的群体规模效应。
培养周期长。各专业岗位实践性强，人才成长周期比较长，需要建立完整接续的培养链条，打造梯次配备的队伍结构，最大限度挖掘人才潜能。在落实编制、执行政策、依法运转的过程中，需要处理好数量与质量、结构与功能、当前与长远的关系，最大限度规避人才流失、结构断层等问题。
政企融合多。机关事务行业政企专业相通、功能相近的特点明显，具有融合发展的先天优势，为人才培养提供了有利条件。当前，需要突破观念束缚和体制障碍，吸收企业优势资源为己所用，在培养管理、考核评价和奖惩激励等方面接轨，激发人才队伍内在活力。
主要问题及原因
人才数量规模与多样化工作需求不相适应。缺乏专业型人才。部分业务交由社会第三方公司承担，机关事务部门以合同的形式采购，对引进的社会服务进行管理、监督和评价，其中所涉及的业务涵盖领域广、专业要求高，“不懂”“不会”“不知”的现象比较常见，容易使工作陷于被动。缺乏精尖型人才。机关事务管理学科建设还处在发展阶段，研究政府运行保障管理机制等方面的专业人才不足。入选省级以上人才计划的专家数量十分有限，一些专业领域年龄结构老化，中坚力量匮乏，出现培养接续不畅等问题。缺乏小特型人才。虽然岗位满编，但仅能满足日常工作需要，满足特定任务需求的小特专业人才比较紧缺，存在有任务没编制的矛盾。
培养质效与多样化需求不相适应。标准提升的同时能力尚需增强。新时代机关事务工作的重心已经从服务保障“有没有”转变为“服务态度好不好、到位快不快、做事实不实、办法多不多”。高质量发展要求和服务对象不断增长的期望与机关事务专业人才缺乏之间的矛盾凸显。职能聚合但人员技能相对单一。机关部门精简合并后，能独当一面的能手比较少，具有法治化、信息化素养的现代化管理人才数量较少，有技术、懂经济、会管理、善经营的复合型人才缺乏。需求急迫但成长尚需时间。新岗位、新专业、新团队对人员素质提出了新的要求，但人才成长与机关事务转型发展存在“时间差”，不想干、不会干、干不好和凭经验、凭心情、凭感觉工作的问题仍然存在。
人才培养模式与多样化需求不相适应。思维观念落后。有的领导认为培养人才周期长见效慢，缺乏持续的韧劲；有的认为人才建设是“软指标”，缺乏重点抓的力度；有的认为人才建设就是“单线”培养，缺乏系统抓的路子。担当作为不够。没有把人才建设作为党委工程、百年大计来抓，谋划设计不够科学，等靠思想比较严重。一些单位等着上级培养人才、分配人才，立足自身培养不够。方法创新不足。各类集训、培训年年“老一套”，成果转化不明显。
对策措施
机关事务行业要牢固树立人才是第一资源的思想，着眼时时育人才、处处能成才、行行出人才，坚持用人所长、用当其时，善于识别发现、盘活用好现有人力资源，以现实矛盾问题为切入点，把推动建设理念、培养模式和手段创新作为应急之需、长远之策和关键之举，锻造堪当重任的机关事务系统人才方阵。
牢固树立党管人才、事业取人的根本指向。加强党委对人才建设的统一领导，履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的具体职责。更新思想观念，从“单纯管住人”“概略瞄准、粗放培养”“基于经验培养”等思维定势中解放出来，打破人才建设与人才效益短期难为、人才问题自我难解、人才使用论资排辈的思想，处理好建与用、岗位需求与个人诉求、短期建设与长远发展的关系，以科学规划落实带动人才培养上层次、见真章、务长效。加强统筹安排，定期分析人才建设形势，通过分层分类、按岗编码、建模运算等，科学分析各类各级人员的比例结构，合理拟制工作人员需求、优化训练机构布局、规划具体培训任务，自上而下统筹抓好机关事务系统人才培养。明晰职责分工，从纵向上看，明晰国家、省、市、县各级的人才培养责任，形成体系；从横向上看，各级党委负主体责任，主要领导负第一责任，统筹安排、整体推动，人力资源部门主抓，聚焦实效、科学规划，掌握实情、督导执行，各业务部门密切配合，抓好本领域人才常态培养。
超前规划系统科学的职业路径。人才培养是一项全面性系统性工程，必须站在战略全局的高度统筹谋划，推动培养效能向精确化集约化拓展。形成体系链路，强化人才培养针对性，坚持需要什么样的人才就培养什么样的人才，人力资源部门牵头指导制定简约量化、可操作的人才标准、分类规划，明确“成才”计划和“塑才”路径。加强统筹设计，针对机关事务系统人才培养周期长、难度大、要求高的实际，从全局上创新人才培养模式，科学构建不同类型、不同层级的岗位素质模型，明确能力指标及方法途径，整体设计各阶段培训内容、评价标准和考评办法，形成递进升级、衔接配套的培养链条，实现人才培养的专业性、全程性、复合性。制定成长规划，基于岗位分析和分类管理，构建各类人员职业发展模型，明确发展方向、边界、台阶和顶点，建立起鼓励进取、交流、历练的职业发展导向。配套辅助系统，建立专职或兼职的职业发展指导辅导力量，完善相应的制度机制，明确各级领导提供职业咨询的职责；适度公开人员考评、调整、交流等信息，在岗位调整、培训交流等方面给予个人自主选择权，最大限度让组织安排、专业优势与个人意愿统一。
建立健全实在管用的制度机制。坚持靠制度育人才、管人才，进一步健全完善人才建设保障机制。健全人才调配机制，加大宏观调控和计划管理力度，精准配置人力资源，把最合适的人放到最合适的岗位，发挥好人力资源的最大效益；缩短关键岗位空窗期，调整替换能力缺项、难以胜任人员，保持关键岗位上的最佳配置和最优组合。完善考核评价机制，建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和工作实绩为导向的科学化人才评价发现机制，突出精准审慎、高效实用，灵活创新考评方法，突出专兼结合、考任分离，建强规范考评队伍，抓好考评绩效反馈和结果运用，做到精准识才、精准量才、精准用才。创新人才管理机制，坚持向现代管理理念和先进技术要效益，建立人才库数据管理信息系统，通过分类统计、考核认证、补充储备，实现人才骨干精确定位、精准调配、精细管理，开发自动分析、自动评估、自动优选等智能辅助决策功能。
优化完善集优多元的培养体系。遵循人才培养规律，优化职业教育培养体系，嵌入机关事务工作人员职业生涯全过程。依靠院校和远程教育平台，完善机关事务系统人才培训体系，整合各种教育和培训资源，理顺任职教育和专业培训等关系，开展政策理论、职业技能、服务管理培训，推动职业教育常态化长效化，使职业培训与成长发展紧密衔接。按照大专业小区块、小专业大聚集的思路，分业务领域、单位类型建立人才培养协作区，跨建制优化资源配置，通过人才共享、成果共享，培育形成各类型人才群落，解决人力资源分布较散、培养使用效益不高的问题，增强人才队伍整体活力。加强机关事务系统人才交流，探索建立干部双向挂职机制。有计划组织定向交流和专项交流，建立任期制轮换制，让既有理论思维又有实践经验的人有舞台。有序组织符合条件人员开展定期交流、换岗锻炼等。
营造干事创业的良好环境。调动人才干事创业的积极性创造性，敢于突破传统思维，用开放的理念用足用活人才，用鲜明的导向引领成才，用真情的关爱拴心留才，全面优化人才成长环境，释放人才建设活力。一要优化人文环境。深入挖掘机关事务历史文化内涵，从历史与现实表达、哲学与科学思考、文化与艺术内涵等角度提炼机关事务文化。从强化知识价值理念、培育科学思维方式、崇尚英才人物、养成自觉学习习惯等多方面入手，真正形成尊重人才、尊重知识、尊重科学、尊重能力、尊重创造的浓厚氛围。二要树正选任导向。依据任职资格，根据各类专业岗位职责、专业要求，从年龄、阅历、履职能力、专业资质、工作实绩等方面明确岗位任职资格标准和条件，形成系统化、规范化、精细化的任职标准体系，解决人才选拔条件不够具体等问题，增强选拔任用工作的科学性、公信度和人才培养的目标性、指向性。三要完善激励机制。组织开展机关事务工作先进集体、先进个人评选表彰活动，持续营造浓厚的“比学赶超”氛围。在现有奖励政策的基础上，对业绩突出的各类专业岗位人员在物质奖励、提拔任用、培训学习等方面优先考虑，营造“想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位”的成长环境。
（文/中央统战部副秘书长、机关服务局局长 沈全荣）
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