一、数智政府对机关事务人才管理的要求
移动互联网、大数据、人工智能、VR等新技术的广泛运用促使政府治理形态和治理结构转变。在政府内部，机关事务管理人才队伍结构和素质也需要进一步优化，为机关事务管理的数智转型提供人才保障。
数智时代政府转型对机关事务管理人才的要求，包括对机关事务管理人才本身的要求和对机关事务人才管理的要求。具体来说，在人才素质上，强调“综合素质观”，提升高效、优质服务的主动意识；在人才能力上，突出“学习能力”，能够适应机关事务管理的数智时代特点并提供与时俱进的服务；在人才特质上，加强人才“数智素质”，突出灵活地运用相关数据软件、从相关数据挖掘信息及时迅速地回应机关事务的各种需求；在人才管理模式上，进行分类管理与激励，既满足数智时代对各类人才的数量和素质需求，又满足各类人才自身的需求以调动他们的积极性；在人才管理平台上，构建整合统一的人才数据库与管理系统，实现人才数据在较高层面的集成、共享与互联，达到统一、高效、整体的数智转型目标。
二、基于SNELL模型的机关事务人才分类
数智时代对机关事务管理人才素质、人才能力、人才结构、人才管理模式和人才管理平台提出了更高要求。但是不同类型的人才面临的数智转型挑战侧重点并不一样，不同类型的机关事务人才的管理策略也应体现出差异。本文参照SNELL人力资源模型对数智时代机关事务管理时期的人才分类管理和使用提出一些建议。
（一）Snell模型。Snell模型是由美国康泰尔大学研究人力资源管理的Scott A. Snell教授提出来的。Snell模型是以人才对于实现组织战略和核心竞争力的价值性和人才独特性两个维度来进行分类的，价值维度是指人才特质对于组织战略或核心竞争力实现的相关度；独特性是针对人才特质的获得途径而言，如是否需要长时间培养和积累、是否能够通过市场招募等方式来获得、是否具有稀缺性等。按照这2个维度将人才分为核心人才、通用人才、独特性技能人才、辅助人才4类。对不同类型的人才采用不同的管理模式和策略，可以概括为基于承诺、效率、服从和合作的4种方式。基于组织战略价值和稀缺性划分的组织人才分类及管理模式如图：
图一： Snell 人力资源模型
（二）机关事务管理中的人才分类。Snell人力资源模型对转型时期的机关事务人才管理提供了一个理论参照，转型中的机关事务人才管理应根据部门特点和宗旨职能对这个框架进行一个调整和修正，在明确数智改革对机关事务管理新要求的基础上对人才进行分类管理，并采取不同的培养和使用模式。参照Snell模型，将机关事务管理人才分为以下4类：
1.复合型人才。是既有全局改革观念、了解机关事务管理总体特点又有数智素质、能把握改革方向的人才。他们一方面熟悉机关事务管理政策和流程、对改革目标有清晰的认识，具有较深厚的公共管理、公共政策理论基础和丰富的机关事务管理经验，另一方面能够较为精准地识别当前机关事务数智转型过程中的各方面需求。他们既能立足于本部门本层级的机关事务管理，又具有全局观和整体观，能努力推动机关事务管理朝着数智时代的改革要求转变。
2.专业人才。专业人才的特点是战略价值高而独特性、稀缺性较低。机关事务管理涉及的业务范围较为广泛，需要大量的专业技术人才，如能源基建、餐饮厨师、幼教保育、司机驾驶、酒店会务管理、医务卫生等，他们的技能水平直接决定机关保障和服务的质量与效率，他们的职业素质与知识结构及更新也是数智转型顺利推进的基础。另一方面，这类人才的职业技能往往通过数月到几年的专业学习和实践操作就能获得大幅提升，相应地独特性、稀缺性就较低，人才缺口可以在劳动市场迅速补齐。
3.独特人才。这类人才的特点是他们的专业、知识结构与机关事务管理的基本流程、核心职能关联不甚紧密，但是在特定的情景下必不可少，如法律人才、建筑设计人才、应急管理人才、信息技术人才等。这类人才的培养需要耗费较长时间，相应的技能掌握需要经过长期的积累，不少任务需要有专业人才团队才能完成，人才流动性较大，政府部门给出的专职待遇保障对他们的吸引力并不强，目前主要采用劳务外包、项目合同方式满足机关事务管理对这类人员的需求。总体上看，机关事务管理中这类人才具有组织战略价值性较低而独特性、稀缺性较明显的特点，属于Snell模型中的独特人才。
4.辅助人才。机关事务管理由于承担着整个政府机关单位办公、会议场所保安、保洁、礼仪等业务，人才队伍还包括保安、物业、保洁、接待等临聘人员，这部分人员与机关事务管理中的核心职能关联度较弱，可替代性较强，机关事务管理对其具备的知识、技能要求也较低，只要熟悉各项规章制度、了解并掌握基本的器械操作、软件运用即可，其相应的职业技能通过数月甚至数日的培训即可获得，市场的供应量也较大，便于招募，因此其独特性也较低。辅助人才是在机关事务人员比重相对较大的一类。
图二对Snell模型进行了调整和修正，描述了数智转型景下的机关事务中人才分类管理的基本框架：
图二：机关事务管理人才分类管理框架
三、优化人才分类管理，助力机关事务管理数智转型
对机关事务管理人才进行科学分类，根据不同类型人才特点各环节优化人才管理，是实现数智时代机关事务管理的人力资源基础。整体上，目前机关事务管理人员队伍较为庞大，有公务员编制也有事业单位编制，还有大量的编外合同工作人员和临聘人员，相应的人才招录、使用、培训、激励、保障、退出等也采用不同的标准和管理制度与体系，这种人员的分类标准不明，界限模糊，容易造成管理混乱、苦乐不均；人才素质与岗位要求存在差距，要么不能适应新时期机关事务管理转型，要么不能充分发挥人才能力和价值或者调动人才积极性，难以实现各类人力资源的最佳配置。针对当前机关事务人才管理中的问题，对不同类型的人才管理提出以下建议：
（一）基于“责任”原则优化复合型人才培养和使用。复合型人才在数智转型过程中处于核心和领导地位，一般是公务员或事业单位编制。培养和使用复合型人才过程中需要基于“责任”原则，将他们的 “尊重”需求和“自我实现”需求与机关事务管理数智转型中的宗旨职能紧密结合。
1.重视多渠道培养“复合型人才”。现实中机关事务的“管理人员”往往“复合性”不够。解决这个问题要从招录和培训着手： 一是与高校、党校部门合作，构建政学合作体系。二是签订委托培养协议，为工作经验丰富的机关事务管理骨干提供专门的理论学习机会提升其政策和决策水平。三是聘请专家和同行开展培训，向在岗管理人员传递最新的理论动向、交流管理经验。
2.提升复合型人才数智素质。复合人才需要对相关数据平台进行规划设计、对相关的评价指标进行权衡选择，因此提升他们的数据挖掘、整合、决策能力尤为重要。首先要提升他们的大局观念，突破本地本部门利益藩篱，构建基于整体治理理念的机关事务管理格局，推动打造统一的机关事务管理平台与体系。其次，要提升他们基于精细治理理念运用数智技术精准识别机关事务管理中的需求、问题并做出科学的决策的能力。
（二）基于“效率”原则优化专业技术人才招聘和激励。专业技术人才是机关事务管理人才的主体部分。招聘和激励专业技术人才过程中要基于“效率”原则，规范招聘流程、加强考核和激励，构建一支完整有力的机关事务管理专业技术人才队伍。
1.扩大“专业技术人才”招聘，规范招聘流程。编制机关事务管理专业技术人才人力资源规划，对部门所需人才门类、岗位要求等进行详尽说明，并根据政府运行与改革需要适时提前调整，根据规划进行人员招聘和使用。招聘和使用专业技术人才过程中要以综合能力和实际贡献作为评聘标准。延长实习和试用期限，将其变成一种专业技术人才实践考核的手段，根据实习试用期的表现和成效决定人员去留。
2.对专业技术人才的需求进行调查，对于机关事务管理中的不同门类和工种专业技术人员，尽量做到同工同酬，按劳分配。避免同样工作由于编制与身份不同而待遇悬殊的情况。对于那些暂时不能获得公务员、事业编制的人员应参照编制岗位给予相应的保障和福利，使各类专业技术人才能在岗位中获得成就感和归属感。
3.强化“专业技术人才”考核激励，激发其创造性和主动性。效率不仅仅指速度，还包括有更广义的内容，包括质量、效果、用户满意度、能耗、创新度等，为专业技术人员工作考核设计完整的评价指标体系，通过举办各种技能大赛、工作比武、新老人才传帮带等方式鼓舞他们钻研技术、主动创新，并以此为基础进行物质和精神激励，使其专业才智得以充分发挥。
（三）基于“合作”原则优化独特人才聘用和共享。独特人才通常也是专业技术人才，但是往往不会一直参与到机关事务管理的日常例行工作中，当前的独特人才的分散、隔离的聘任和使用策略造成机关事务管理的碎片化，不利于推进“五跨三融”的数智转型。为此，机关事务管理中的独特人才聘用过程中关键是基于合作原则实现人才资源共享。
1.基于整体治理理念构建统一的机关事务管理独特人才库。扩大人才库数据来源，详细记录人才专业相关信息，收集和使用相关数据应征询当事人意见，还应加强人才数据库数据安全，保护人才基本信息不被泄露、不被滥用。
2.规范独特人才使用，强化合同人员考核。独立人才在人才市场上具有稀缺性和专业性的特点。在面临具体工作与项目合同中往往只能大致约定独特人才提供的产品或服务的数量与期限等，对于其劳务的整体效能和长期影响难以评价，因此应该与机关事务管理中的专业人才一样，对其提供的劳务进行综合性的绩效评估，并将包括用户满意度、项目效益跟踪调查等因素纳入到考核指标中。
（四）基于“融入”原则强化辅助人才激励与保障。相对于其他政府部门，辅助人才在机关事务管理中的作用更为突出，尽管他们在人才市场上并不稀有，从事的工作也比较边缘和琐碎，但是充分发挥他们的积极性和主动性，对于确保机关事务工作整体效能发挥有重要意义。基于“融入”原则提升薪资相对低、保障相对薄弱的辅助人员的归属感应在以下方面努力：
1.构建更为扁平化、人性化的工作环境。在政府内部及社会上不乏有人将辅助人才排除在机关事务管理人才序列之外，甚至对辅助人员持抱歧视和偏见，一些辅助人才不能在工作中获得尊重，工作满意度低，只为完成基本任务而照章办事，这种情绪也会投射到他们提供的劳务上，从而降低机关事务的整体效能。因此，机关事务管理部门应该营造一种更为亲切、平等的劳动环境；在有条件的情况下，尽量考虑帮助解决辅助人员的困难和满足他们的合理需求；尊重他们的劳动，让他们带着轻松愉悦的心情高质量地完成工作。
2.加强信息技术技能培训。辅助人员往往最直接最先接触新设备新系统，这些操作运用常常通过几天甚至数小时的培训就可以掌握，应经常对辅助人员进行培训，使他们的劳动技能与时俱进，适应新时代的机关事务管理要求。
（文/南昌大学公共政策与管理学院、江西省机关事务管理局 李彦娅 裴钦 钟剑明）
（如需转载，请注明出处为“全国机关事务管理研究会网站”。）
