基于个人—组织契合理论的
新时代机关事务人才发展策略研究

党的十八大以来，习近平总书记高度重视人才工作，就如何识才、爱才、敬才、用才作出一系列重要论述和指示批示，为新时代人才工作指明了前进方向。2021年6月，国家机关事务管理局印发的《机关事务工作“十四五”规划》明确指出，补足能力弱项和本领短板，培养适应机关事务工作实际需要的各类人才。为此，如何补齐机关事务人才发展短板，成为推动机关事务工作高质量发展的重要一环，也是各级机关事务管理机构必须面临的重要课题。本文基于个人—组织契合理论，探析我国机关事务人才的发展现状，为打造政治过硬、作风优良、本领高强的机关事务工作队伍提供优化路径。

一、个人—组织契合理论

个人—组织契合理论最早由美国心理学家勒温提出，因其在工作态度与行为研究上弥补了传统组织理论的缺陷，受到理论界广泛关注。个人—组织契合理论强调个体的行为是个人与所处环境交互作用的结果，反映了个人与组织之间的兼容性和一致性（也称“个人—组织契合度”）。众多研究表明个人—组织契合度与员工的工作态度、工作压力、工作满意度、组织绩效等密切相关，成为人力资源管理等领域关注的焦点。

理论界主要从三个视角界定了个人—组织契合度的内涵：从单维视角切入，以价值观契合为核心，认为个人—组织契合度指的是个人所具有的价值观念与组织价值体系的契合程度；或以目标契合为核心，认为个人与组织在目标方面的一致性程度越高，则个人—组织契合越好。从双维视角出发，将个人—组织契合度分为补足式契合度与补充式契合度。补足式契合度是指个人弥补组织不足的程度，通常对工作绩效具有重要影响；补充式契合度是指个人适应组织的程度，对个人的情感和态度具有重要作用。从三维视角入手，将个人—组织契合度划分为价值观契合度、需求—供给契合度和要求—能力契合度。价值观契合反映了个人的目标、态度、处事原则与组织的文化、行为规范、目标等方面的一致性；需求—供给契合度主要站在个人立场，指组织满足个人需要的程度；要求—能力契合度主要站在组织立场，指个人满足组织需要的程度。与单维和双维视角相比，三维视角更能充分体现个人—组织契合的全貌，且便于测量，对研究复杂组织的个人行为具有较强的理论指导意义。

机关事务工作，是一项集管理、保障、服务为一体的系统性、复合性、平衡性要求很高的服务管理工作，对机关事业单位的正常运转起着重要作用，对人才的能力要求较高。尤其在机关事务工作高质量发展的新要求下，如何破解机关事务人才工作难题，形成人才“想干愿干会干”的良好氛围至关重要。从这个角度看，个人—组织契合三维视角既能从价值观维度考察机关事务管理机构中个人与组织的兼容性，又能从供需两端分别剖析个人与组织相互满足的条件支撑，能够为新时代机关事务人才发展提供新的路径。

二、基于个人—组织契合的机关事务人才现状调查

基于个人—组织契合三维视角模型，本文采用问卷调查法和访谈法深入了解机关事务人才发展现状。

（一）调查方法论。本文将调查范围确定在部分机关事务管理机构，将调查对象划分为中高层管理人员、基层工作人员两类，采用问卷星平台开展线上问卷调查，同时实施个别访谈。调查问卷主要包括被调查者基本信息（如表1所示）和调查量表。调查量表采用凯布尔和德鲁埃在2002年设计的个人—组织契合度量表（共9题），分别为价值观契合度（1-3题）、需求—供给契合度（4-6题）和要求—能力契合度（7-9题），采用李克特五点尺度计分，1分表示“非常不同意”，5分表示“非常同意”（满分45分）。通过线上推送，共回收问卷65份，其中有效问卷60份，有效率92%（结果如表1所示）。同时，考虑到调查量表仅反映机关事务人才个体感知结果，难以揭示其具体想法及原因，为此，本文设计了针对机关事务人才的访谈提纲，主要涉及组织文化（含对单位组织文化的认可度）、考核及晋升机制、激励措施、单位提供的资源平台（含能否满足自身需求）、个人能否胜任当前岗位要求，以及职业发展中遇到的困惑等内容。

            表1 调查样本分布情况

（二）调查结果分析。本文主要针对不同类别群体个人—组织契合度总体情况及其三个维度开展统计分析，各群体个人—组织契合度总得分及三个维度契合度得分均采用平均得分（以下称均值）。

1.个人—组织契合度总体情况统计。统计结果显示，全部被调查者个人—组织契合度均值为33.78分（满分45分），总体得分较高；其中中高层管理人员个人—组织契合度均值为33.59分，基层工作人员个人—组织契合度均值为33.96分。

从个人—组织契合的三维度来看（各维度满分15分），所有人员价值观契合均值为11.6分，需求—供给契合度均值为10.8分，要求—能力契合度均值为11.38分，表明需求—供给契合度偏低。

2.个人—组织契合度分维度情况统计。如表2所示，不同类别群体个人—组织契合各维度均值有一定差异。在3个维度所有群体中，基层工作人员的价值观契合度最高（11.71分），中高层管理人员的需求—供给契合度最低（10.72分）。结果表明，无论中高层管理人员还是基层工作人员，价值观契合度在三维度中最高，需求—供给契合度最低，要求—能力契合度居中。

      表2  不同类别群体个人—组织契合各维度均值

三、基于个人—组织契合的机关事务人才发展问题与原因

结合问卷调查与访谈结果，针对机关事务人才个人—组织契合中存在的问题，得出如下结论：

（一）价值观契合有待进一步提升。统计结果表明，价值观契合度的总体得分最高，与基层工作人员相比，中高层管理人员得分偏低。已有研究表明，个人只有认同组织的文化和价值规范，与组织目标和愿景保持一致，才能真正实现个人和组织的双赢。访谈发现，机关事务人才价值观契合度较低的原因主要有：缺乏关于组织愿景等相关制度文件。尽管所有被调查的机关事务管理机构均制定了员工行为规范，但在核心价值观、组织愿景等方面，相关文件较为缺乏；组织文化未得到足够重视。部分人员反馈本单位已制定了有关组织文化的相关文件，但对具体的组织愿景和核心价值观等内容，其认为无关紧要，也无法清晰描述其内涵；对组织价值观的理解有偏差。组织社会化理论认为，当员工进入组织后，其态度和行为的转变是循序渐进地从“外人”转化为“成员”的过程。访谈发现，部分人员认为组织价值体系非常重要，但在细节阐述上有所偏差，同一单位的人员对服务理念与宗旨的理解也存在一定差异。究其原因在于个别人员对本单位的价值观认同还处于初级阶段，仍有提升空间。

（二）工作动力有待进一步激发。统计结果显示，在需求—供给契合度方面，中高层管理人员得分较低。期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面需要。访谈发现，机关事务人才的工作动力有待提高，主要原因在于：缺乏相关激励和晋升等制度文件。部分人员反馈本单位有关职称、绩效考核、业绩激励与晋升等制度文件还不完备；除内部晋升外，部分人员表达了制定外部晋升制度的期望。制度落实力度不够。部分人员反馈本单位制定了完善的职称、激励与晋升体系，但考虑到指标限制与公平性等因素，在制度落实上依然有偏差。组织对员工关怀力度不够。个别人员反馈面临“工作—家庭冲突”等问题时，单位给予的关怀还有待加强。

（三）工作能力有待进一步提高。统计结果显示，在要求—能力契合度方面，中高层管理人员和基层工作人员的得分较为接近。机关事务工作千头万绪，涉及面广、工作量大、政策性强，对人才的能力要求较高，访谈发现部分机关事务人才的能力存在不足，仍无法适应新时代机关事务工作的需要。究其原因主要在于：职业化水平有待提高。机关事务工作高质量发展，离不开专业的思维理念、管理方式和素养技能。部分人员缺乏岗位所需的专业能力，尤其在数字化时代，由于部分人员年龄偏大或缺乏工作经验，不熟悉机关事务发展动态、无法掌握过硬的信息技术技能，成为制约机关事务工作质量的重要因素。综合素质有待提升。机关事务人才的综合素质既包括以本职业务为核心的专业能力、创新思维能力、适应能力等，也包括面向服务对象所具备的更高视野，即站在服务对象视角思考如何满足其需求。然而，部分人员的综合素质与机关事务的要求仍有较大差距，能力不平衡问题较为突出；也有部分人员存在本位主义思想，考虑工作仅从自身工作职责出发，观察问题不全面、不客观，未能从服务对象的实际需求出发，进而影响服务效果。能力与岗位画像不匹配现象依然存在。个别人员反映工作岗位要求超出了其工作能力范围，工作效率下降明显；部分人员认为当前的工作岗位要求较为容易，没有挑战，导致其职业荣誉感不高。

四、完善新时代机关事务人才发展的策略

党的十八大以来，机关事务工作的内涵发生了深刻变化，从传统的机关后勤工作向“保障、服务、管理”转变。破解新时代机关事务人才发展难题，尤为迫切。

（一）以涵养组织文化为重点，重塑机关事务人才价值观。组织文化具有强大的凝心聚力作用，要突破个人—组织价值观契合度较低的瓶颈，机关事务管理机构应在强化党建引领的基础上，以组织文化建设为重点，塑造机关事务人才的价值理念。

1.加强机关文化品牌建设，打造具有鲜明特色的机关文化。在深入挖掘机关事务历史文化内涵的基础上，制定适合自身需要的文化制度，明确组织愿景、目标和价值观念，作为组织成员共同遵守的行动指南。例如，深圳市机关事务管理局提出以“理想管理局”为愿景，打造机关事务管理工作的“深圳质量”和“深圳标准”；《杭州市机关事务“十四五”规划》提出，努力打造忠诚、法治、数智、集约、品质五大机关事务品牌。

2.加强组织文化的宣传和引导。依托文化制度，讲好机关事务故事，不断提高文化创造力、传播影响力和宣传引导力。机关事务管理机构应大力开展机关文化专题讲座、知识竞赛、征文比赛等主题实践活动，宣传组织愿景，培育组织核心价值观，使全体成员统一思想、统一行动。

3.建立组织价值观认同指导与反馈机制。针对部分人员处于组织价值观认同的初始阶段，可建立“师徒制”的指导机制，鼓励成员积极反馈，引导成员牢固树立组织价值观。

（二）以满足内在需求为抓手，激发机关事务人才积极性。为解决工作动力不足问题，机关事务管理机构应积极营造惜才爱才环境。

1.健全激励与内外部晋升制度。在机关内外部开展深入调研，充分征求员工意见，制定一整套联动并行之有效的绩效考核、职称、激励、晋升等制度，畅通人才内部和外部晋升渠道，全面激发机关事务人才的干事热情。

2.适度增加激励与晋升指标并完善制度落实监督机制。机关事务管理机构应根据绩效考核结果适度增加激励与晋升指标，将落实情况纳入相关负责人年度绩效考核体系。

3.建立常态化人才关怀机制。充分发挥基层党支部的作用，以定期谈心和座谈交流等形式，协助解决员工住房、老人看病、幼儿教育等后顾之忧，为人才提供安心舒适的工作环境。

（三）以提升工作能力为重点，提高机关事务人才综合素质。为破解机关事务人才能力不足的难题，机关事务管理机构应完善人才培养体系，用好用活各类人才。

1.完善人才引育结合机制。一是优化人才年龄结构。针对部分人员年龄偏大，对新事物、新知识接受慢等问题，可加大应届生与社会公开招聘力度，改善年龄和知识结构。二是加强专业能力培训。定期以专题讲座、技术竞赛、岗位实战演练等形式开展全方位培训，确保掌握机关事务发展动态与关键工作技能，明确工作标准化规范流程，提高岗位操作的熟练程度。

2.强化综合素质培养。一是要持续加强政治理论学习，提高政治素养。二是以提升有效沟通能力、创新思维能力、职场适应能力等为主题，加大培训与实战演练力度，鼓励人才自我展示，并及时提供反馈与评价，全面提升人才综合素质。三是实施全方位、宽领域、立体式交流轮岗，拓宽人才视野，破除本位主义。

3.完善人岗匹配测评。机关事务管理机构应加强人才的岗位能力测评，结合人才座谈会等形式，以发挥特长、量才适用为出发点，精准实现人岗匹配。

（文/审计署机关服务局  张荣）