随着机关后勤改革发展，机关后勤服务技能人才的队伍结构和综合素质发生了深刻变化，用工方式和人员管理呈现出多样性和复杂性的特点，对机关后勤服务技能人才培养使用提出了更高要求。面对新形势新任务，机关后勤部门要全面贯彻新时代人才工作新理念新战略新举措，把人才队伍建设摆在更加突出的位置，持续激发体制机制内生动力，打造干事创业广阔舞台，营造优质人才发展生态，以后勤人才“第一资源”，赋能创新“第一动力”，支撑机关后勤服务工作高质量发展“第一要务”。
一、新时代加强机关后勤服务技能人才队伍建设的重要意义
（一）加强机关后勤服务技能人才队伍建设是适应改革发展的现实需要。当前，机关后勤改革发展正面临转折点，既有体制机制改革带来的新机遇，也面临着不确定因素带来的严峻挑战，既有各项服务保障工作蕴含的巨大潜在需求，也面临着创新服务方式、调整管理模式等带来的困难阻力。随着后勤社会化改革的不断推进，机关后勤服务类事业单位用工方式逐步向社会化过渡，聘用人员作为重要补充力量与编内工勤人员共同组成工作于一线岗位的技能人才队伍，成为机关后勤服务工作的重要支撑。因此，加强机关后勤服务技能人才队伍建设是主动适应新形势新任务新要求，推动后勤改革走向深入的现实需要。
（二）加强机关后勤服务技能人才队伍建设是推进高质量发展的客观要求。机关后勤服务工作围绕中心、服务大局，是机关规范高效运行的压舱石和助推器，具有政治性、政策性、事务性、专业性强的特点，每项业务都需要专业的思维理念、管理方式、素养技能作为支撑。新时代机关后勤服务工作专业性要求更高，涉及面更广，集管理和技术于一体，其人才队伍能力高低、素质强弱直接关系到机关后勤服务事业能否高质量发展，继而影响机关工作的效率和质量。因此，培养造就一支政治过硬、业务精湛、作风优良的高素质技能人才队伍，对促进管理和服务“双提升”，提高后勤服务水平和自主创新能力，推动机关后勤服务工作高质量发展具有重要的促进作用。
（三）技能人才评价制度改革为机关后勤服务技能人才发展创造新机遇。人才评价既是技能人才培养的“风向标”，也是技能人才配置的“定位器”，更是统一和规范人力资源市场的“度量衡”。我国技能人才评价制度经历了考工升级、工人考核、职业资格和多元化评价4个发展阶段。2020年12月，水平评价类技能人员职业资格全部退出目录，转为社会化等级认定，并由用人单位和相关社会培训评价组织按照国家职业技能标准开展职业技能等级认定、颁发职业技能等级证书。2022年3月，人力资源社会保障部印发《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，全面推行职业技能等级认定，普遍建立与国家职业资格制度相衔接、与终身职业技能培训制度相适应，并与使用相结合、与待遇相匹配的新时代技能人才职业技能等级制度，形成由学徒工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、特级技师、首席技师构成的职业技能等级（岗位）序列，进一步拓宽了技能工人发展晋升通道，打破成长“天花板”。2022年10月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于加强新时代高技能人才队伍建设的意见》，从技能人才培养、使用、评价和激励4方面进行全方位的部署，为新时代技能人才带来政策利好，有助于提高待遇水平，增强荣誉感、获得感和幸福感。
二、农业农村部机关服务局后勤服务技能人才队伍的发展现状
农业农村部机关服务局（机关服务中心）成立于1994年，是农业农村部直属正局级事业单位，主要承担为部机关高效有序运转服务、为广大干部职工服务、为事业单位建设发展服务的职责。
机关后勤服务工作点多线长面广，技能人才作为机关后勤服务工作的重要支撑力量，直接关系服务保障质量。近年来，农业农村部机关服务局将技能人才纳入支撑队伍，与管理队伍、专技队伍一并规划、协同推进，紧紧围绕打造一支敬业奉献、技艺精湛、素质优良、结构合理的技能人才队伍谋篇布局。
（一）技能人才队伍特点。
一是人员规模较大、结构复杂。综合用工性质和管理方式，此次研究的技能人才队伍主要是指在编工勤人员、编外聘用和劳务派遣人员。目前，技能人才队伍达340余人，其中在编工勤人员、编外聘用人员、劳务派遣人员比例呈1:5:1，占总用工人数的56%。
二是岗位分布广泛、受众面广。涵盖安全保卫、会议服务、医疗保健、餐饮烹饪、车辆驾驶、文印排版、教育保育、物业服务等重要基层一线岗位，劳动强度大、服务线长、受众面广。岗位主要为技能服务类，如厨师、驾驶员、服务员、排版印刷员、维修工、保安员、保洁员等；其次为专业技术类，如教师、医师、护师、会计师等；其余为行政管理类，如经理、主管、文员、资料员等。
三是人员素质参差，技能水平偏低。学历水平不高，以高中及以下学历为主。职业技能水平不高，具有技能等级的仅占四分之一，工种主要包括汽车维修工、中式烹调师、中式面点师、保育员、服务员、美发师等近20个，其中高级工以上的高技能人才约20%，集中于在编工勤人员。专业技术水平较低，取得专业技术职称的仅占10%，为幼儿教师、会计师、医师、护师等，90%为中初级职称。具备职业资格证书的占15%，包含高低压电工证、工业锅炉司炉证、焊工操作证、保安员证、食品安全员证等。
（二）技能人才建设主要做法及成效。
一是高度重视，深入研究，系统谋划技能人才队伍建设。加强顶层设计和长远谋划，将技能人才队伍建设列入中心工作任务清单、履行主责主业任务清单及年度工作要点，明确责任要求、进度安排、预期目标，实行全过程台账式管理。注重理论研究和制度建设，围绕专业化建设深入研究，广泛开展问卷调查和座谈走访，修订完善《岗位聘用办法》《聘用员工管理办法》《聘用员工工资管理暂行办法》等制度，用理论指导实践，用科学手段促进技能人才队伍发展。
二是守正创新，科学评价，试点职业技能认定。2022年农业农村部机关服务局获批作为部试点单位开展职业技能等级认定，自主研究制定实施方案，首批选择驾驶、物业2个核心工种，组建工作专班封闭完成命题，分专业分等级对申报人员的职业道德、基础理论、岗位认知、解决实际问题、组织协调、技艺传授与工作创新等进行全方位考察，首批评定11名优秀技能人才，一定程度上缓解了工勤人员技能等级认定难的问题，尊重技能尊重劳动的氛围更加浓厚。
三是用好用活，关心关爱，健全技能人才使用激励机制。完善岗位设置，加大聘用力度，本着向关键岗位、重要岗位高技能人才适当倾斜的原则，积极申请调整不同等级工勤岗位职数，充分发挥岗位职数的激励作用，促进职业技能等级认定结果与岗位使用有效衔接，评以适用、以用促评。优化培养机制，积极鼓励推荐技能人才参加职称评审，畅通高技能人才向专业技术岗位或管理岗位流动渠道，顺应人才融合发展趋势。优化改革用工方式，加强标准化、精细化建设，实行聘用人员管理备案制，建立人员名册，研究制定劳务派遣用工管理标准化工作流程，积极推动用工方式向社会化模式转变。
（三）发展存在的问题。
一是在编工勤队伍结构不平衡，整体年龄偏大，技能等级晋升难矛盾突出。从年龄看，中老年多，青壮年少。近年来，受政策、体制的限制影响，进人趋势基本停滞。现有人员平均年龄偏大，呈现出中老年居多、青壮年明显不足的倒金字塔结构，处于退休高峰期。部分人员在实际工作中多凭经验主义，接受新技术的能力较弱，主观学习意愿不强烈，队伍整体水平提高不快。从发展看，技能等级晋升迫切性和晋升难的矛盾日益突出。临近退休人员晋升愿望强烈，技能等级晋升需求大，但是随着职业技能认定社会化改革的深入推进，晋升难问题逐步凸显。参加评价机构组织的评定存在工种分类、资格条件等衔接问题，竞争力不强，通过率不高。局内职业技能等级评定处于起步阶段，未实现工种全覆盖，受场地条件等限制，一些工种的实际操作考核难以实现，只能靠口述操作过程完成考核，真实水平难以体现。
二是编外人员文化程度偏低，工种技术含量低，缺乏复合型人才。以低学历人员为主，信息化水平低，创新能力不足。以技能含量较低的体力劳动为主，高技能人才较为短缺，技能型人才的来源问题亟待解决。培养使用缺乏规划，人员稳定性呈两级分化，在局工作年限10年以上和5年以内两个阶段人数居多，以外地户籍为主。工作年限较长人员稳定性高，但是受中层岗位数限制，多从事一线服务岗，少数晋升为班组长，一定程度上影响着收入待遇和工作积极性。工作年限较短人员，受行业特性、工资待遇、日益开放的人才和劳动力市场的激烈竞争等综合因素影响，流动性较大，个别有一定技术含量的岗位甚至成为实习培训基地，新员工培训锻炼后往往选择薪资更高的工作。
三是后勤服务用工方式相对滞后，社会化程度不高。自管自聘人员占比偏高，占编外用工总数一半以上，存在较高的管理成本和劳动纠纷风险，虽然近年来逐步推动社会化用工，但是成效不够显著。劳务派遣比例较低，处于“新人新办法、老人老办法”的过渡期，大多数聘用人员对转为劳务派遣接受程度低，个别甚至有抵触情绪；目前主要依靠用人部门自行招聘、派遣公司办理手续，未实现派遣公司开展人员招聘、用工派遣、日常管理等的派遣模式。服务外包范围较为局限，主要集中在技术含量较低的保洁岗位，未形成规模化效应，对专业化水平提升和社会化改革助力有限。
三、技能人才队伍建设的调研成果
针对技能人才建设存在的问题，为学习借鉴兄弟单位经验做法，破解技能人才发展和社会化用工难题，课题组深入国家发展和改革委员会机关服务中心、教育部机关服务中心、交通运输部机关服务中心、中国科学技术协会机关服务中心、北京市机关事务管理局，以及农业农村部系统内情况类似的全国农业展览馆、中国农业电影电视中心、农业农村部管理干部学院共8家单位开展专题调研。调研发现，技能人才队伍呈现出3个趋势，对技能人才队伍建设具有较强的借鉴意义。
（一）工勤规模缩小化。
目前，调研的8家单位均没有在编工勤人员的进人渠道，工勤岗位数占比均较低，个别单位甚至没有工勤岗位。现有工勤人员年龄普遍较大，以60后为主、70后为辅、80后极少，主要通过自然减员的方式逐步消化，近年来也正面临着退休高峰期。
（二）用工方式社会化。
调研单位的服务保障队伍主要通过社会化用工方式进行补充，以劳务派遣、服务外包为主。
案例1：A单位以聘用人员为骨干、劳务派遣为主导、服务外包为补充的社会化用工。聘用人员为骨干，占编外用工数一成，主要为长期工作的骨干员工，实行只减不增的机制。劳务派遣为主导，占编外用工数近八成，主要分布在餐饮、服务和保洁等岗位，对派遣人员实行总额控制、直接管理、奖励激励，通过公开招投标选定派遣公司，派遣公司每周驻场办公，主导解决劳务纠纷，一定程度上减少了管理成本、降低了用工风险。服务外包为补充，占编外用工数近一成，为保安等整体外包。
案例2：B单位社会化用工的“两步走”。“第一步”将编外聘用转换为全员劳务派遣，“第二步”由劳务派遣转换为全员服务外包。目前，服务外包涵盖物业、安保、餐饮、园林绿化4大领域共计200余人，年服务费近千万元。建立起由人事部门负责汇总审核用人需求，资产管理部门负责组织公开招投标，业务部门负责服务监督管理的闭环管理模式。实行对服务外包公司每月考核机制，对人员配备、服务质量、服务满意度等进行量化考核，有效规范外包公司人员配置和服务质量。通过服务外包引入市场机制和竞争机制，优化了服务环境，提升了服务质量，较好地规避了用工风险。
（三）职业发展多元化。
调研中，在编工勤人员和聘用人员的职业发展难是较为普遍的问题，各单位作了许多积极有益的探索。在编工勤人员晋升方面，参加北京市人力资源和社会保障局组织开展的职业技能等级考核，构建了较为畅通的技能晋升通道，积极鼓励工勤人员参加社会培训评价组织的职业技能等级认定，由单位承担培训考试费用。编外聘用人员发展方面，向专业技术发展，积极运用好政策，鼓励参加职称评审，晋升中高级职称；向中层管理晋升，充分利用聘用人员工作年限长、对工作熟悉的优势，逐步培养成长为骨干力量，负责派遣人员的管理培训。
四、加强技能人才队伍建设的思路和对策措施
推进技能人才队伍建设是一项系统工程，既需要科学引领、精准谋划，又需要统筹协调、高效推进。农业农村部机关服务局将进一步提高人才工作水平，着力构建“选人用人规范、培育使用科学、职业发展畅通、激励保障健全”的技能人才工作新机制，加快实现专业化建设目标，充分发挥高技能人才的支撑保障作用。
（一）完善用人机制，拓宽用工渠道，不断优化技能人才队伍结构。
将技能人才队伍建设纳入整体人才队伍建设，突出“高精尖缺”人才导向，建立健全相应制度，加大选人范围，通过多种方式有计划地吸引保障后勤服务运行所需技能型人才，补充新鲜血液，为后勤服务水平的提升提供有力的人才支撑。一是加大人才引进力度。因地制宜合理制定招聘条件，按照公开公平公正的原则严把入口关，对特殊的高技能人才等申请设立特设岗位，参考人才市场价格合理确定工资水平，提高关键岗位以及紧缺急需人才的薪酬，逐步解决队伍老龄化、能力不足的突出问题。二是提升劳务派遣管理水平。加强对用人部门的宣传指导，逐步提高劳务派遣用工比例，拓宽岗位范围；强化对劳务派遣公司的监督规范，实行派遣公司定期驻场工作机制，集中办理入职离职、工资薪酬核定发放、社会保险代收代缴等，由派遣公司主导纠纷争议处理，进一步满足用工需求、简化管理程序、减少劳动争议、分担风险责任。三是延伸服务外包模式。积极稳妥推进后勤体制社会化改革，坚持“管理内置、服务外购，统分结合、保障有力”，科学系统地制定可通过社会化服务的项目范围，既减少人员管理成本，又提高服务的专业化水平，努力构建通过市场化方式供给后勤服务的新格局，推动机关运行保障更均衡、更优质、更高效。
（二）产学研相结合，建立培养体系，提升技能人才专业化水平。
秉持“后勤不后、服务争先”指导思想，大力弘扬劳模精神、劳动精神、工匠精神，实施“三农后勤服务优才计划”，有目的、有计划、有组织、有重点、分步骤地实施技能人才培训。一是理论培训与实操演练相结合。打造“机关服务大讲堂”等培训品牌，拓宽学习领域，挖掘学习深度，提高技能人才综合素质、服务意识和对机关后勤服务工作的认同感，塑造共同价值观。广泛开展岗位练兵、技术比武、技能培训考核，实现“赛训结合、先训后赛、以训促赛”，提高专业技能和服务水平。二是专业性与实用性相结合。针对技能实操人员，重点加强技能操作、技术更新等方面的培训；针对一线服务人员，侧重服务态度、礼仪、技能等方面的培训；针对行政及中层管理人员，围绕服务质量管理、成本控制等专题展开培训；针对新入职人员，重点抓好岗前培训，熟悉工作流程和服务标准，掌握设施设备的应用技能，充分了解机关后勤服务工作的特殊性和重要性。三是“请进来”与“走出去”相结合。通过邀请相关领域专家学者、劳动模范、技术能手等举办专题讲座以及到兄弟单位走访调研等多种途径，弥补内部培训的不足，促使后勤人才拓宽视野思路，提升能力素养。采用签订委托培养合同、约定服务年限等方式分类、分期、分批选派优秀员工参加培训、继续教育、进修学习等。开展现代学徒制培养，本着“优势互补、资源共享、互惠双赢、共同促进”的原则，探索与相关院校开展政校合作人才培养新模式，建立长期、紧密的合作关系，定期组织实地调研、交流研讨、技能培训等活动，共同构建职业技能培养体系，为机关后勤服务工作高质量发展提供人才支撑和技术支持。
（三）优化技能评定，畅通发展通道，推动技能人才职业发展。
一是科学配置资源，完善职业技能等级评定机制。在制度建设上，依据“谁用人、谁评价、谁发证、谁负责”的原则，认真对照国家职业标准和评价规范要求，总结经验，遵循技能人才成长规律，建立健全用人单位职业技能等级认定管理办法等制度，以职业能力为导向、以工作业绩为重点，注重工匠精神培育和职业道德养成，建立完善符合机关后勤服务工作实际的技能人才评价体系。在考评范围上，积极争取上级主管部门政策支持，探索参与评定的工种覆盖全部岗位，将人员范围由在编人员拓宽至聘用人员等。在考评过程中，组建权威性较高的专业考评组，细化考核内容，贴近技术工人的工作实际，有条件的工种尽量实际操作，进一步规范流程、明确标准、强化监督。不断探索培训评定新路子，为技能人才队伍发展提供合理的晋升空间。二是积极研究政策，探索人才融合发展路径。认真用好用足政策，积极落实职称评审管理办法，促使更多知识型、专业型、创新型技能人才参与职称评审。大力支持高级工及以上的高技能人才申报工程等；鼓励签订3年以上劳动合同、从事本专业技术工作满1年且年度考核结果为合格以上的聘用人员，按照职称评审条件要求，申报相关专业中初级职称评审；支持经济、会计、教师、医疗等专业的聘用人员积极参加中初级职称考试和委托评审。提升业务技能和综合素养，进一步激发工作积极性、主动性。
（四）强化激励保障，注重日常管理，确保技能人才队伍和谐稳定。
一是宣传“终生职业”理念，助力职业道路规划。挖掘内部文化素质高、有基层服务经验、业务能力强、吃苦耐劳、有志于后勤管理服务的人员进行重点培养，提高其工作理念、专业技能、管理水平等能力素质，突出人员可以竞聘部门中层管理岗位，鼓励在干事创业中实现人生价值，开创“以优质的服务赢得信任，以优异的成绩赢得未来”的机关后勤服务新局面。二是树立“优劳多得”理念，设立以绩效考核为基础的薪酬管理。指导局属单位完善聘用员工工资管理办法和绩效考核机制，根据“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的原则，打破岗位工资和绩效工资上的平均主义，向关键岗位倾斜，向有突出贡献的技术骨干倾斜，把责任、能力、技术、贡献等与薪酬挂钩，挖掘培养具有丰富工作经验和较高管理水平的人才。三是强化“人文关怀”理念，增强自豪感、归属感、幸福感。在市场化、社会化的大背景下，人员流动不可避免，但要注意选聘相对稳定人员，多措并举控制过度流动。后勤管理人员要经常深入基层一线，了解员工思想动态，在力所能及的范围内给予关心和帮助，正确处理好管理与被管理、服务与被服务各主体之间的关系，保持后勤队伍的稳定和谐。加强对外包服务项目的管理，对服务企业的用人情况进行监管，及时化解用工矛盾。充分发挥党工青妇作用，加强表彰奖励，吸收业务骨干入党，大力开展形式多样、内涵丰富、寓教于乐的文体活动，以后勤精神凝聚人，以多方关怀感动人，营造积极向上的文化氛围。
（文/农业农村部机关服务局人事处）
（如需转载，请注明出处为“全国机关事务管理研究会网站”。）
