围绕高质量发展目标 探索开展机关后勤绩效考核

　　 文/最高人民检察院机关服务中心绩效考核课题组

　　开展机关后勤绩效考核，是推动实现“十四五”时期机关后勤工作高质量发展的重要举措，也是引导和激励广大后勤人员从“立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局”的高度和视角，担当职责，能动作为，提升后勤管理规范化精细化水平的内在要求。机关后勤绩效考核工作，要紧紧围绕高质量发展这一目标，以激发内生动力、提升队伍素质为着力点，科学谋划，有效管理，稳步推进。 

　　重要意义 

　　习近平总书记在党的十九届五中全会上强调，要着眼推动高质量发展，完善高质量发展绩效评价办法和指标体系。最高人民检察院党组高度重视绩效考核工作，党组书记、检察长张军亲自部署，要求全体检察人员从讲政治的高度准确把握绩效考核的重大意义和深刻内涵，解决“干与不干、干多干少、干好干坏”的区分问题。 

　　进入新发展阶段的机关后勤工作面临破解结构性矛盾、防范化解重大风险挑战的考验。开展机关后勤绩效考核工作的有益探索，是贯彻落实国管局对后勤工作“科学化、精细化、标准化、信息化”要求的切入点，是后勤部门狠抓自身建设、提升履职能力的着力点，对于完善内外统筹，提高发展质量具有重要的现实意义。 

　　绩效考核作为激励担当作为和主动履职的催化剂，是在新时期高质量发展的格局下评判人才队伍建设水平的重要标尺。一方面，绩效考核是衡量干部职工在履职尽责中是否增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”的重要抓手。另一方面，作为引领工作发展的风向标和指挥棒，绩效考核是激励干部职工树立竞争意识、成本思维、绩效理念的关键手段。把绩效考核工作做实做好，有利于推动干部职工在高质量发展中扛重活、打硬仗，创造出经得起实践、历史和人民检验的实绩。 

　　体系构建 

　　绩效考核指标体系是能够反映工作绩效系统性特征的一系列指数、规格、标准等，是进行绩效考核的根本依据，其内容的确定有很强的导向性。因此，要从被评价工作的本质出发，明确目标，层层分解，确定各要素权重，形成一套科学合理的绩效考核指标体系。机关后勤绩效考核指标体系的设置，应在一般绩效评价基础理论成果的指导下，着眼新发展阶段高质量发展的目标要求，立足机关后勤管理现状，以科学方法完成。 

　　为使考核结果全面、客观、准确、有效，考核指标体系的设置应遵循以下原则。简洁性原则。指标体系的设置应追求小而精，即选择简明、精要、易操作、最能反映问题的关键指标。在对考核指标修正时，可以提高效率，节约资源，避免牵一发而动全身。全面性原则。考核指标体系设置应当尽可能全面、真实地反映当前及今后一段时期内后勤工作目标任务，统筹考虑纵向和横向、整体和个别、定性与定量指标。可行性原则。指标要真实客观、易于获取，防止出现指标设置与实践操作“两张皮”的形式主义。动态性原则。机关后勤绩效考核尚在探索建立阶段，后勤工作涉及面广、复杂性高、综合性强，内外环境不断变化，要本着实事求是、与时俱进的态度适时灵活调整指标。 

　　从普遍性与特殊性的关系考虑，将考核指标设置为通用部分、业务部分、领导评价三大部分，重点考核综合素质、工作成效、工作态度等。 

　　由于机关后勤绩效考核内容繁杂，我们通过鱼骨图分析法，对一级指标逐项细化为三级指标。通用部分适用于所有考核对象，下设党建工作、单位统一安排工作、内部管理等二级指标；业务指标针对差异化工作岗位，下设综合协调、人力资源管理、行政管理、财务管理、房管基建、车辆交通、安全保卫、物业管理、文印服务、会议招待等二级指标；领导评价根据考核对象不同，下设对中层领导干部评价、对普通干部评价等二级指标。结合实际考核内容，将二级指标分解为多项三级指标。 

　　为使考核对象养成良好的服务意识，提高服务保障水平，结合机关后勤工作性质和队伍特点，从基础性与补充性的关系考虑，将通用部分、业务部分的计分规则细化为完成情况、工作质效两个方面。完成情况主要评价任务落实情况、完成数量、参与程度等，工作质效则是对工作时效、工作准确率、机关干警满意度等进行评价。 

　　根据考核指标在整体评价中的重要程度，赋予各级各类指标适当的权重比例，通过调查研究、反复测算、结果反馈来加以调整，实现绩效考核抓重点、破难题、锻长板、补短板的鲜明导向，推动机关后勤工作的全面协调发展。 

　　考核指标权重的确定，主要依据后勤工作战略性目标、为完成目标对考核对象素质特征、行为取向的总体要求。其中，通用部分主要考核干部职工的政治素养、完成统一安排任务和遵规守纪等情况，既有对基本素质和能力的考核，也有对责任心和协作精神的评估，权重设定为40%。业务部分的权重要相应高一些，设定为50%。主管领导掌握考核对象的全面信息，其主观评价意见也有参考价值，但权重不宜过高，设定为10%。 

　　推进实施 

　　设置考核指标体系是绩效考核的基础，推进实施绩效考核则是对考核指标体系的应用和完善。以当前及今后一段时期后勤工作高质量发展为目标导向，从评价主体、评价方法、评价体制和结果反馈四个方面入手，推进实施绩效考核工作。 

　　建立相对权威客观的绩效考核评价机构，明确绩效考核主体责任，界定相应的考核范围及内容，是推进高质量绩效考核的必备条件。从三个方面探索建立起考核机构。一是成立绩效考核领导小组。成员由中心领导班子成员及人力资源管理处负责人组成，指导绩效考核工作，审议绩效考核相关制度及考核结果，研究绩效考核其他重大事项等。二是成立绩效考核工作小组。抽调相关同志组成考核工作小组，制定和完善绩效考核方案，设计完善通用部分考核指标，每个考核周期研究制定“通用部分清单指引”，统筹协调绩效考核日常管理工作。三是明确各相关处室职责。处室负责人研究制定业务部分绩效考核指标，召集主持互评会议，指导本处室绩效考核过程。 

　　建立自评、互评及领导评价相结合的多层次评价体系是基于机关后勤绩效考核现状的有益尝试。诚信自评，即考核对象应及时对工作进行纪实，尤其是做好“关键事件”的记录，形成个人业绩清单，对照考核指标和业绩清单诚信自评打分。客观互评，即考核对象所在处室召开绩效考核专题会议，参会人员听取考核对象个人自评情况汇报，对自评得分进行必要的审核调整，形成互评得分并做好记录。宏观领导评价，即赋予考核对象的直接领导一定分值权限，依据考核对象的工作态度、工作作风等现实表现评价打分。互评分与领导评价分相加为考核对象的综合得分。绩效考核领导小组运用内部督查、巡视巡查、专项审计等成果，实地考察，补充印证多种考核结果，加强综合分析研判核定最终结果等次，实现体系严谨、过程公正、结果客观。 

　　与检察业务部门以案件质量为考核重点不同，机关后勤绩效考核面临综合性、多维度、难度量等诸多挑战，需要建立健全体制机制。我们结合职能定位和工作目标，研究出台《机关服务中心工作人员绩效考核方案（试行）》，明确绩效考核的目标依据、适用范围、指导原则、内容方式及工作程序等内容，确保后续绩效考核的设计、实施均在方案规定的框架内进行。分类、分级、分阶段健全完善分析研判、交流会商、年度总评等工作机制，定期召开专题会议，分析考核指标运用情况及绩效考核对人员管理、能力提升、业务建设、队伍面貌等作用发挥情况，研究讨论加强和改进考核工作的办法举措，将平时考核与年度考核有机结合，推动考核工作落在经常，融入日常，形成常态。考核规则的完善是实现绩效考核真考、真比、真用的关键环节，通过组织模拟测试、修正偏差误差等措施实现由简入繁再由繁入简，逐步减轻考核压力，减少管理成本。 

　　绩效考核的结果要从几个方面把握运用，一是作为工作总结提升的关键环节。结合绩效考核结果开展有针对性的信息反馈，开展风险预警、问题诊断、成因研判，使考核对象认真审视、客观对待前一阶段工作中的得与失，以前瞻性思维改进提升工作思路、工作态度及工作能力。二是作为干部奖惩选用的重要依据。参照《公务员平时考核办法（试行）》，考核结果分为好、较好、一般、较差四个等次，并将该结果作为年度考核等次的重要参考及干部评优奖励、晋职晋级、交流任职的重要依据。三是作为考核工作检验的有效途径。通过定期分析研判分值设计是否合理、考核过程是否简洁易行、考核结果干部职工是否认可等，优化调整考核规则，完善绩效考核工作。四是作为强化日常管理的有力抓手。领导干部应做好考核对象的思想政治工作，依托绩效考核结果推动日常管理，强化问题导向，聚焦关键环节，营造比学赶超、真抓实干的良好氛围。 

　　重点问题 

　　机关后勤绩效考核工作要以服务机关为中心，不搞面子工程、形象工程。注重考核后勤保障工作完成情况，分析服务对象主观感受，精准设置关键性、引领性指标，科学开展绩效考核工作。具体来看，需要把握以下几个重点问题。 

　　处理好“定量评价”与“定性评价”的关系。“量”即定量评价，这是直接反映工作完成情况的评价方式，是绩效考核有效开展的基础，也是实现客观公正的刚性约束。各处室各业务岗位，通过对工作任务拆解、赋予具体分值来实现这个目标，例如：对于简单的日常重复性工作，设置“x分/次、x分/件”指标，重复累加确定总分。对于持续一段时期的专项工作，通过任务拆解，按照完成步骤设置“x分/步、x分/环节”指标，加总求和确定总分。“质”即定性评价，这是反映工作质效的考察方式。它以工作“量”的完成为前提，重点考察工作中的效率化、规范化、精细化、创新化等能力水平，是具有一定主观因素的弹性评价。 

　　绩效考核探索开展的起步阶段应以可行性为先，首要目标是区别“干与不干”，指标设计应当以定量评价为主，定性评价为补充。为防止职工“为分而干”，应逐步扩大定性评价所占比重，区分“干好干坏”，推动后勤事业人才队伍向更高层次迈进。 

　　处理好“绩效衡量”与“综合评价”的关系。要把干部的政治建设、思想建设、纪律作风建设等情况融入绩效考核，构建“德、能、勤、绩、廉”全方位综合评价体系；也可以与事业单位工作人员年度考核要求衔接，防止多头考核，减轻干部“迎考”负担。 

　　处理好“理论研究”与“实践探索”的关系。要注重借鉴学习国内外及各行业的先进理论经验，成立绩效考核课题研究组，有效收集、分门别类、深入分析数据，构建科学、规范、全面、可行的高质量绩效考核框架体系。绩效考核体系不是无源之水，它与工作实践相互依赖共生。体系的制定、执行与完善是一个各方参与、互动反馈、螺旋式上升的过程，要从实践出发，明确界定各考核环节具体的工作内容、工作要求和规范，形成环环相扣的评价链条，为顺利推进绩效考核工作提供指引。 

　　处理好“体系稳定”与“动态修订”的关系。保持评价方案和框架体系的相对稳定是绩效考核权威性和公正性的必然要求，任何涉及全局性、系统性的变革必须由绩效考核主体机构经调研论证，审慎做出决定。后勤工作的复杂性和时效性要求我们将系统观念贯彻到绩效考核体系构建和各个环节中去，主动探寻绩效考核工作的内在逻辑。将阶段性考核与连续性工作有机结合起来，及时收集、提炼和整合各处室各岗位工作中遇到的新问题新挑战，局部调节完善，建立符合后勤业务工作的规范体系，推进绩效考核工作行稳致远。