编制外合同工薪酬管理机制研究

　　 文/黄佳宁

　　编制外合同工是行政事业单位编制制度改革过程中的历史产物，其产生的原因主要是随着“政企分开、管办分离”的推进，管理人员、工勤人员等编制压缩，甚至部分编制类型实行只出不进，与此同时，提供相应服务保障的市场主体发育还未成熟，因此在一定历史时期内采用单位自雇编制外合同工的方式满足实际工作需要。机关事务管理部门作为机关后勤管理服务的治理主体，在推进后勤服务市场化、社会化过程中迈出了坚定步伐，缓解了对编制外人员的管理压力。当前，基于特定服务保障工作需要等综合考量，一些岗位仍保留一定数量的编制外合同工。如何通过完善薪酬管理机制，充分调动其工作积极性，规范人员管理、促进服务提升，成为摆在管理者面前的现实课题。 

　　整体思路 

　　在全面落实过紧日子要求和推动后勤服务市场化、社会化的背景下，对编制外合同工薪酬管理的科学性、规范化要求不断提高。不同地区、部门、岗位编制外合同工在岗位设置、工作内容、管理方式等方面千差万别，不可能形成“放之四海而皆准”的薪酬体系和管理方式。在进行薪酬设计时，要深刻把握企业化用工薪酬管理的规律和特点，不断完善薪酬管理方案，科学精准分好“蛋糕”，发挥薪酬分配的杠杆作用，把有限的财政资金管理好、使用好、分配好。 

　　随着劳动用工法治建设的不断推进，自雇编制外合同工要配备专业化的管理力量，实施专人负责、专业管理，制定和出台专门的薪酬管理和人事管理规定，科学拟制劳动合同条款，严格法律把关，防范劳动纠纷。坚持绩效目标考核导向，科学设定薪酬项目和标准，注重科学设定奖金项目，适当增加薪酬中奖金等可变部分的权重，对职工月度、年度工作情况进行考评定级，分类、分级、差异化兑现薪酬待遇，避免出现“吃大锅饭”“干好干坏一个样”的情况，达到激励先进、鼓励干事的目的。适当减少年度一次性奖金的比重，合理进行月度分摊，把考评结果运用落在平时。实行成本控制，注重强化成本预算约束，统筹考虑工资薪酬总量财政负担的总体可控，超前测算综合用工成本，合理控制人员的规模、数量，确保薪酬项目、标准兑现的可行性、可控性。同时，要对政府购买服务的市场报价和实际用工成本进行比对，综合权衡优化用工方式、加强成本控制，动态调整薪酬方案，把有限的财政资金用到刀刃上。 

　　工作原则 

　　编制外合同工作为机关事业单位的补充工作力量，主要是从事辅助性、服务性、技术性工作。在机关事务管理部门中，其履职情况、工作表现直接影响到机关服务保障效能。薪酬管理作为编制外合同工日常管理的关键一环，敏感性强、关注度高、作用重要，完善其薪酬体系，需要重点把握以下几条原则： 

　　稳妥推进，有机衔接。在进行薪酬管理体系调整和完善过程中，要尊重既有历史、明确改革导向，总结分析原有薪酬体系的漏洞和不足，大胆破旧立新，激活薪酬管理机制的调控作用。 

　　精简项目，细化标准。编制外合同工薪酬管理体系要坚持相对统一，突出实用导向，适当简化和合并薪酬项目，同时细化每一个项目的具体标准，根据不同岗位、不同性质、不同内容分类设置不同标准，明确计发的具体资格条件，提高区分度、识别度，提升精准性。 

　　按劳分配，多劳多得。薪酬体系设计要坚持效率优先、兼顾公平，重点强化薪酬与个人工作表现、劳动成果的联动挂钩，鼓励职工多劳多得、按能取酬，向表现优秀、业绩突出的职工重点倾斜，从管理机制上激励担当作为。要建立反向惩治机制，对旷工、综合表现较差、工作中出现错误等情形明确扣发工资的标准。 

　　权责一致，联动发力。用人管理部门和用工管理部门要密切联动，统筹完善用人管理和用工管理一揽子工作机制，实现劳动关系管理、部门预算、职工考核评价、薪酬管理等方面的有机融合，让薪酬机制服务于用工管理，推动提升服务保障工作效能。 

　　工作要点 

　　编制外合同工的薪酬管理主要参照企业用工薪酬管理方式，同时又具有自身的特殊性。在新形势下，完善其薪酬管理机制，关键是要抓住以下几个要点： 

　　防控法律风险。树牢规范意识，严格落实有关法律规定，规范做好劳动合同签订、续签、解除等手续。做好“五险一金”等综合待遇保障工作，落实最低工资标准规定，严格加班管理，保障职工权益，避免因管理不规范带来的劳动纠纷和涉诉风险。 

　　提升薪酬管理的现代化水平。对标和采用企业化用工管理方式，完善绩效指标管理，推动建立多元灵活的薪酬方案，不断引入新的薪酬管理技术和工具。让薪酬更多和绩效挂钩，鼓励多劳多得、按能取酬，提升薪酬管理机制的竞争性、激励性，提高职工干事的责任感、紧迫感、危机感，达到重业绩、重贡献、重效能的目的。 

　　推进购买服务的市场化改革。积极探索创新机关事务管理部门和市场主体“合作共治”的新模式新机制，加快推进部门管理的职能转变，推动优化用工采购方式，完善考核评价监管体系，强化用工的规范高效管理，不断提升机关服务保障综合效能，推动实现从“管理”走向“治理”。